Page 105 - KobiEfor-Mayıs-2021

UZMAN

Şirketlerde İkinci Kuşak Sorunu

ir şirket kurmuş ve onu ba- suçluluk hisseder ve ailesini bundan
şarılı olarak günümüze kadar sorumlu tutar.
B yaşatmış şirket patronları- • Kendinin yeteri kadar yetkin oldu-
mızın önemli problemlerinden birisi ğu etrafı tarafından sürekli pompa-
de; şirketinin sürekliliğini sağlamak landığından, kendisini geliştirmeyi
olduğunu biliyoruz. Bu kapsamda reddetme eğilimine girer.
duydukları başarısız kurumsallaşma Çözüm önerilerine gelince;
+DOXN hQDOGÖ örneklerinden uzaklaşan patronları- • İkinci kuşak henüz lise çağında
haluk@paradigmam.com mız, eğer var ise kurtuluşu evlatla- veya daha genç ise; ‘bu şirket sana
rında ve/veya yeğenlerinde aramakta kapalı ama dünyanın istediğin yerin-
ve onlara küçüklüklerinden itibaren de, istediğin eğitimi alman için her
Bir aile üyesi kendi ‘senin burada görevin hazır’, hatta destek verilecektir’ mesajı verilmeli
aile şirketlerinde ‘burada çalışmak zorundasın’ mesa- ve bunu destekleyen davranışlarla
hiç çalışamaz mı? jı vermektedir. Çok özel yetkinlikleri onların kendi hayalleri peşinde koş-
Tabii ki çalışabilir nedeni ile bunu başarılı olarak ger- maları sağlanmalıdır.
çekleştiren ancak azınlıkta olan ba-
ancak şirket
şarılı ‘ikinci kuşak’ yöneticiler hariç
içinde üstleneceği tutulursa, bu mesaj ve davranış biçi-
pozisyona benzer mi uygun değildir.
bir pozisyonu Nedenlerini şöyle özetleyebiliriz:
farklı bir şirkette • ‘Zaten işim hazır’ diye düşünen
kendi imkanları genç patron adayı kendisini geliştir-
ile bulabilecek me konusunda inançlı ve hırslı ol-
maktan vazgeçer.
ve başarı ile
• Kendi başına ayakta kalma gücüne • İkinci kuşak üniversite eğitimi
sürdürebilecek hiçbir zaman ulaşamaz ve bunun ne aşamasında ise şirket içinde görev
yetkinlikte anlama geldiğini de bilemez. almadan önce kendi imkânları ile
olmalı ve aile • Yeteri kadar donanımlı olmadan dışarıda bir şirkette iş bulması ve
üyesi olmaktan çeşitli pozisyonlara getirilen aday, çalışması ile onların ayakta durma
kaynaklanan kendisini yetkin zanneder ve kolay- becerisi kazanmaları sağlanmalıdır.
lıkla ‘Dunning-Kruger Sendromu’ ile • İkinci kuşak şirket içinde çalış-
ilave bir yetki
tanışabilir. maya başlamış; yetkin ve istekli ise
kullanmamalıdır. • Çalışanların ruh hali konusunda kendisine yoğun bir eğitim programı
Unutmayın! bilgi sahibi olamayacağından hayatı uygulanmalıdır.
Şirketlerin boyunca empati yapmakta zorlanır. • İkinci kuşak şirket içinde çalışma-
sürdürülebilirliğini • Bir gün herhangi bir nedenle şir- ya başlamış ancak yeteri kadar yet-
garanti eden ket yıkılırsa, ailesinin gözleri önünde kin değil ise; artık yapacak bir şey
olgu gelecek enkazın altında ilk kalan kendisi olur. olmadığı kabul edilmelidir.
• Kendisi ile yakın çalışan yöneticile- Bir aile üyesi kendi aile şirketlerinde
kuşak değil,
rin iltifatlarının(!) kendi yetkinliği ile hiç çalışamaz mı? Tabii ki çalışabilir
kurumsallaşmadır.
ilgili olduğunu zanneder. ancak şirket içinde üstleneceği po-
• Kendisinin şirket patronu ile şirket zisyona benzer bir pozisyonu farklı
çalışanları arasındaki çırpınmalarını bir şirkette kendi imkanları ile bula-
şirketi hayatta tutmaya yönelik faali- bilecek ve başarı ile sürdürebilecek
yetler zanneder. yetkinlikte olmalı ve aile üyesi ol-
• Mesleki anlamda gençliğinde bir maktan kaynaklanan ilave bir yetki
hayali olan, ancak üzerindeki baskı kullanmamalıdır.
veya kolaycılık nedeni ile kendisi- Unutmayın! Şirketlerin sürdürüle-
ni şirket içinde bulan aday, seneler bilirliğini garanti eden olgu gelecek
sonra hayali peşinde koşmadığı için kuşak değil, kurumsallaşmadır.

0D\ÜV KobiEfor